안녕하세요, 더킴로펌 대구퇴직금변호사입니다. 일한 사람에게 수수료를 지급해 왔는데 퇴직 후 임금과 퇴직금을 달라는 요구를 받는 경우가 있습니다. 사업주는 독립적으로 고객을 상대하는 사람이었다고 설명하고, 상대방은 회사의 출퇴근 지시와 영업방침을 따라야 했다고 말합니다. 계약을 무엇이라 불렀는지보다 실제 운영에 관한 설명이 엇갈리는 상황입니다.
근로자가 아니라는 사업주의 생각만으로 지급의무가 정해지지는 않습니다. 그렇다고 위탁업무를 맡겼다는 이유만으로 모든 관계를 근로계약으로 바꿔 볼 수도 없습니다. 대구지방법원을 거친 웨딩플래너 유죄 사건과 창원지방법원을 거친 간병인협회 무죄 사건을 통해, 근로자성 판단에 필요한 구체적인 사실을 살펴보겠습니다.
1. 퇴직금 미지급을 따지기 전에 근로자성을 확인합니다
근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람입니다. 법원은 계약서의 명칭보다 일하는 관계의 실질을 살핍니다. 회사가 업무 내용을 정하고 상당한 지휘·감독을 했는지, 근무시간과 장소를 구속했는지, 업무를 다른 사람에게 맡길 수 있었는지, 장비와 비용을 누가 부담하고 수익·손실의 위험을 누가 떠안았는지가 주요 판단 요소입니다.
퇴직급여법은 원칙적으로 계속근로기간 1년 이상이고 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 대하여 퇴직급여제도를 두도록 합니다. 퇴직금제도에서 사용자는 특별한 사정에 따른 기일 연장 합의가 없으면 퇴직 후 14일 이내에 지급해야 합니다. 현행 제43조 제1호는 제9조 제1항을 위반한 퇴직금 미지급을 5년 이하의 징역 또는 5,000만 원 이하의 벌금으로 정합니다. 오래된 판결의 형량을 현재 규정과 그대로 혼동해서는 안 됩니다.
2. 무죄 사례: 간병인협회의 연결과 업무통제는 달랐습니다
가. 사건 개요
협회에 소속되어 간병업무를 하던 사람들이 협회 운영자를 상대로 근로기준법 위반 문제를 제기한 사건입니다. 협회에 가입하고 탈퇴하는 것은 비교적 자유로웠습니다. 간병인들은 직접 다른 간병인에게 자신의 일을 맡길 수 있었고, 협회에 대체할 사람을 공급해 달라고 요청할 수도 있었습니다.
협회에는 간단한 내규가 있었으나 일반적인 취업규칙이나 복무·인사규정은 없었습니다. 보수에 기본급이나 고정급이 없고 4대 보험에도 가입하지 않은 상태였습니다. 쟁점은 협회에 이름을 올렸다는 사실을 넘어, 협회 운영자가 간병인들의 구체적인 업무를 사용자의 지위에서 통제했는지였습니다.
나. 법원의 판단
법원은 운영자가 실제 업무수행을 구체적으로 지휘·감독했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 업무 대체의 자유와 협회 가입·탈퇴의 자율성에 다른 조건들을 종합하여, 해당 간병인들을 협회의 근로자로 인정하지 않았습니다. 창원지방법원은 1심 무죄를 유지했고 대법원도 검사의 상고를 기각했습니다(대법원 2009. 3. 12. 선고 2009도311 판결).
이는 보험 미가입이나 고정급 부재 중 하나만 있으면 무죄라는 판결이 아닙니다. 간병인이라는 직업 전체에 관한 결론도 아닙니다. 이 협회와 간병인들 사이에 실제로 형성된 관계를 심리한 결과이므로, 다른 사업장에 적용할 때는 통제와 대체 가능성에 관한 사실부터 비교해야 합니다.
3. 유죄 사례: 웨딩플래너의 영업에도 회사의 지시가 있었습니다
가. 사건 개요
대구지방법원에서 심리된 사건에서 웨딩컨설팅 회사 운영자는 플래너들에게 임금·퇴직금·최저임금 등을 지급하지 않았다는 혐의를 받았습니다. 플래너들은 고객에게 결혼식 관련 업체와 비용을 소개하고, 예약과 혼수품 구입, 드레스·메이크업 업체 선정 등을 대행했습니다. 회사가 배정한 고객뿐 아니라 개인적으로 확보한 고객도 상담했습니다.
업무 방식은 회사의 관리 아래 놓여 있었습니다. 회사는 고객관리 교육과 지시를 하고 제휴업체를 선택하도록 했으며, 회사가 협상한 가격으로 계약하도록 했습니다. 계약 실적 목표를 정해 관리하고 출퇴근 시간과 장소도 엄격하게 정했습니다. 업무용 비품과 영업용 사은품을 제공했고, 실적에 관계없는 고정 금액을 지급하면서 직급과 승진심사로 고정급을 조정했습니다.
나. 법원의 판단
법원은 회사가 업무와 근무를 관리한 정도, 고정적인 보수와 직급 운영 등을 함께 고려해 플래너들이 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 고객을 직접 유치한 부분이 있었다는 사정이 관계 전체의 종속성을 없애지는 못했습니다. 대법원은 대구지방법원의 유죄 판단을 수긍하여 상고를 기각했습니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2020도17654 판결).
4. 두 사건을 가른 것은 계약서 밖의 운영이었습니다
간병인협회에서는 개별 업무를 통제하는 정도가 약했고 간병인이 대체인력을 활용할 수 있었습니다. 반면 웨딩컨설팅 회사는 시간·장소뿐 아니라 거래업체와 가격, 영업 목표까지 관리했습니다. 어느 한쪽의 보수에 수수료나 실적 요소가 있다는 이유만으로 두 관계를 같다고 볼 수 없는 이유입니다.
사업소득 처리나 4대 보험 미가입은 사업주가 정할 여지가 있는 사항이기도 합니다. 따라서 그 외형만 확인하면 실제 업무를 놓치게 됩니다. 일한 사람도 회사의 지시를 받았다는 말만 되풀이하기보다 어떤 지시를 거절할 수 없었고, 그 지시가 어떻게 근무를 구속했는지 제시해야 합니다. 지급의무가 확인된 뒤에도 형사상 고의와 실제 지급액 등은 별도로 검토합니다.
5. 근로자성을 설명하려면 네 가지를 정리하십시오
가. 지시의 내용과 이를 따르지 않았을 때의 조치
일정 조율이나 거래상 협의와 사용자의 업무명령은 구별할 필요가 있습니다. 업무배정표, 회의 내용, 대화방 공지, 휴가 신청과 승인 기록을 모으고, 지시를 따르지 않았을 때 불이익이나 제재가 있었는지 설명하십시오. 특정 문구만 떼어내기보다 실제 운영을 보여주는 기간 전체의 자료가 도움이 됩니다.
나. 대체업무와 겸업의 실제 가능성
다른 사람을 대신 보내거나 다른 거래처 일을 함께 할 수 있었는지 확인해야 합니다. 형식적으로 허용됐더라도 승인 절차나 근무시간 때문에 사실상 불가능했다면 이를 밝힐 자료가 필요합니다. 다른 사람을 사용한 경우에는 누가 채용하고 대가를 지급했는지도 함께 살펴야 합니다.
다. 고정 보수와 사업상 위험의 부담
실적이 없을 때 지급된 돈, 장비·사무실·광고 비용, 환불과 손실의 부담을 구분해 정리하십시오. 일정한 금액을 받았다는 점과 자신의 사업을 운영하며 최소 수입을 보장받았다는 점은 다를 수 있습니다. 계약서뿐 아니라 계좌내역과 정산 방식이 판단의 근거가 됩니다.
라. 근무기간과 퇴직 후의 대응
처음 일을 시작한 날부터 관계가 종료된 날까지 실제 기간과 약정 근로시간을 확인해야 합니다. 퇴직금 요청에 어떤 이유로 답했는지, 얼마를 계산하고 지급했는지 남겨 두십시오. 지급의무를 다툴 근거가 있었는지는 당시 자료에 따라 검토되며, 나중에 직원이 아니라고 주장하는 것만으로 충분하지 않습니다.
6. 맺음말
근로자성은 계약서를 한 번 읽고 끝낼 수 있는 문제가 아닙니다. 회사와 일한 사람이 실제로 어떤 권한을 가졌고 서로의 결정을 얼마나 따라야 했는지 살펴야 합니다. 직업명이나 세금 신고 형태를 출발점으로 삼되, 그 외형을 최종 결론으로 받아들이지 않는 것이 중요합니다.
퇴직금 지급을 둘러싼 진정이나 형사조사에 대응해야 한다면 자료를 근무 방식별로 정리해 두시기 바랍니다. 더킴로펌 대구퇴직금전문변호사와 상담하시어 근로자성 및 퇴직급여 적용요건, 지급 경위와 형사책임을 함께 검토하고 구체적인 대응 방향을 세우시기 바랍니다.
참고한 법령과 판결
근로기준법 제2조 제1항 제1호
근로자퇴직급여 보장법 제4조, 제9조 제1항, 제43조
대법원 2009. 3. 12. 선고 2009도311 판결(원심 창원지방법원 2008노1824)
대법원 2021. 2. 25. 선고 2020도17654 판결(원심 대구지방법원 2020노748)
