안녕하세요, 더킴로펌 대구업무방해변호사입니다. “면접에서는 어차피 다 뽑을 사람이었는데, 필기점수를 고친 것이 면접까지 방해한 건가요?” 채용 절차를 여러 단계로 진행하는 조직에서 나올 수 있는 질문입니다. 채점을 맡은 사람들은 수정 사실을 알아도 면접위원들은 모르는 경우가 있습니다. 이때 채점과 면접을 뭉뚱그려 ‘회사 내부에서 정한 일’로 설명하면 중요한 쟁점을 놓칠 수 있습니다.
먼저 핵심부터 말씀드리겠습니다. 응시자격을 갖추지 못한 사람을 점수 조작으로 다음 심사에 참여시키면, 이를 모르는 심사위원의 업무를 위계로 방해한 것이 될 수 있습니다. 다만 모든 관련자가 사정을 알고 함께 행동한 사건에서는 위계의 상대방이 있는지를 따로 보아야 합니다. 이 글에서는 두 대법원 판결을 비교하여 채용권자의 지시와 심사자의 인식이 왜 중요한지 살펴보겠습니다.
1. 실제 탈락자가 나와야만 업무방해가 될까요
형법 제314조 제1항의 법정형은 5년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금입니다. 채용 조작에서 주로 문제 되는 위계는 상대방에게 착오를 일으키거나 사실을 모르게 하여 그 상태를 이용하는 것을 말합니다. 실제 심사가 중단되거나 최종 합격자가 바뀌어야만 성립하는 것은 아닙니다. 업무의 적정성이나 공정성을 해칠 위험도 판단 대상이 됩니다.
업무방해죄가 보호하는 업무에는 법인과 단체의 채용업무도 포함됩니다. 대표자가 최종 채용권을 가진다고 그 업무가 대표자 개인의 것으로 바뀌지는 않습니다. 조직의 기관으로서 행사하는 권한과 조직 자체의 업무를 구별해야 합니다. 부정한 지시를 내린 사람이 채용권자라는 설명만으로 책임이 배제되지 않는 이유입니다.
한편 부정행위가 있었다는 것만으로 곧바로 위계라고 결론 내릴 수도 없습니다. 누가 무엇을 잘못 알았고, 그 때문에 어떤 업무를 수행했는지 확인해야 합니다. 형식적인 면접이라거나 실무자도 지시를 알고 있었다는 사정이 나온다면, 그 설명이 전체 심사자에게 해당하는지 단계별로 확인할 필요가 있습니다.
2. 면접 자격을 속인 것으로 보아 무죄 판단이 파기된 사건
가. 사건 개요
수협 신규직원 채용에 지원한 두 사람은 필기시험 합격점에 이르지 못했습니다. 조합장의 지시에 따라 채점 담당자들은 답안지를 새로 작성하여 점수를 조작했습니다. 두 지원자는 필기 합격자들이 응시하는 면접시험에 참여하게 되었습니다.
일부 면접위원은 그 조작을 공모하거나 양해했다고 볼 자료가 없었습니다. 면접 단계에서는 필기시험 점수를 재확인하지 않았고, 조합원 자녀 대상의 제한경쟁채용에서는 특별한 사정이 없으면 면접 대상자를 모두 뽑는 관행이 있었습니다. 이러한 면접에도 별도의 방해가 있었는지가 쟁점이 되었습니다.
나. 법원의 판단
원심은 채점 담당자들이 함께 조작했고 면접도 형식적으로 이루어졌다는 등의 이유로 무죄를 유지했습니다. 대법원은 달리 보았습니다. 원래 점수로는 면접 자격이 없는 사람을 면접하게 했다면, 면접위원에게 지원자의 정당한 자격에 관한 오해를 일으킨 것이라고 판단했습니다.
조작을 모르는 면접위원은 면접해야 할 자격자가 누구인지 제대로 판단할 기회를 잃었습니다. 면접이 최종 합격 여부를 확인하는 소극적인 절차였어도 보호할 가치가 없는 업무가 아니고, 심사의 공정성은 이미 저해되었다는 취지입니다. 대법원은 위계 업무방해가 없다고 본 원심을 파기환송했습니다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결).
3. 채용 담당자들의 공모로 위계가 부정된 사건
가. 사건 개요
별도의 지방공사 사건에서는 사장이 규정상 직원 채용에 관한 권한을 가지고 있었습니다. 사장의 지시에 따라 담당자들이 특정 응시자의 필기성적을 조작했습니다. 또 다른 직종의 응시자가 면접을 볼 수 있도록 응시자격 요건도 바꾸었습니다.
사장과 시험업무 담당자들은 그 부정행위를 공모하거나 양해한 상태였습니다. 사장에게 채용권이 있다는 이유로 이를 자기 업무라고 볼 수 있는지, 사정을 모두 알고 실행한 담당자들에 대해 위계가 있었다고 할 수 있는지가 다투어졌습니다.
나. 법원의 판단
대법원은 먼저 공사의 채용업무는 사장 본인과의 관계에서도 타인의 업무라고 판단했습니다. 사장이 공사의 기관으로 권한을 행사한 것이기 때문입니다. 채용권자라면 무엇을 하든 업무방해가 될 수 없다는 주장은 받아들여지지 않았습니다.
그러나 이 사건에서 담당자들의 조작은 사장의 부정한 지시를 알고 따른 결과였고, 담당자들이 속아서 행동한 것은 아니었습니다. 대법원은 판결이 인정한 공모·양해 관계에서 채용업무에 관해 착오에 빠진 상대방이 없다고 보아 업무방해 부분 무죄를 유지했습니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2005도6404 판결). 부정행위 일반을 허용한 것이 아니라 위계라는 성립요건을 따진 결과였습니다.
4. 두 사건을 가른 것
수협 사건에는 앞 단계의 조작을 모른 채 면접을 진행한 위원이 있었습니다. 필기 담당자가 조작에 가담했어도 그 사실을 모르는 면접위원의 심사까지 방해가 없었다고 볼 수는 없었습니다. 지방공사 사건에서는 사장과 시험업무 담당자들의 공모·양해 관계에서 위계의 상대방이 인정되지 않았습니다.
따라서 두 판결을 비교할 때는 ‘조직 안에서 벌어진 일’이라는 공통점보다 심사의 구조와 사람별 인식을 보아야 합니다. 점수 변경을 요청한 사람, 실제로 고친 사람, 변경된 결과표를 받은 사람의 역할은 다릅니다. 어느 단계의 심사자가 무엇을 몰랐는지 구체적으로 드러나야 위계와 업무방해의 위험을 판단할 수 있습니다.
이 판결들을 근거로 관련자들이 모두 알면 채용비리가 문제가 없다고 생각해서는 안 됩니다. 다른 범죄의 성립 여부나 징계, 채용 결과에 관한 분쟁은 별도로 남을 수 있습니다. 실제 수사에서는 당시 적용되는 법령과 기소된 죄명, 구체적인 지시·실행 행위를 함께 확인해야 합니다.
5. 채용 사건에서 확인할 자료 네 가지
가. 공고와 내부 심사 규정
누가 응시할 수 있고 각 단계가 무엇을 평가하는지 먼저 확인해야 합니다. 필기 합격이 면접의 필수조건인지, 최종 채용권자와 별도의 평가위원이 있는지도 중요합니다. 규정뿐 아니라 실제 운영된 절차와 그 차이를 함께 정리하는 것이 좋습니다.
나. 원래 점수와 변경 기록
답안지, 채점표, 수정 요청과 결과표를 단계별로 대조해야 합니다. 최종 합격 명단만 남아 있으면 조작 시점과 영향을 파악하기 어렵습니다. 전산 파일의 원본과 수정 이력, 담당자에게 전달된 버전을 보존할 필요가 있습니다.
다. 각 심사자가 알았던 범위
윗사람이 시켰다는 설명만으로 모두 같은 책임을 지는 것은 아닙니다. 어떤 말로 지시했고 담당자는 무엇을 이해했는지, 다음 심사자에게 그 사실이 전달되었는지를 확인해야 합니다. 당시 메시지와 회의자료 등을 바탕으로 사람별 역할과 인식을 구별해야 합니다.
라. 다음 단계에 넘어간 정보
점수표나 자격 심사 결과가 면접위원에게 어떻게 제시되었는지 살펴야 합니다. 필기점수를 면접에서 다시 계산하지 않았더라도 응시자격을 믿고 면접했다면 문제가 될 수 있습니다. 최종 결과가 같았을 것이라는 주장과 심사 기회를 왜곡했는지는 별개로 검토해야 합니다.
6. 맺음말
채용 점수 조작은 최종 합격자가 달라졌는지만으로 판단하지 않습니다. 정당한 자격을 가진 사람을 공정하게 심사하는 과정 자체가 업무방해죄의 보호 대상이 될 수 있습니다. 채용권자의 지시와 각 심사단계의 역할을 분리해서 보는 것이 필요합니다.
다만 위계가 성립하는지는 속은 상대방과 그가 수행한 업무가 구체적으로 확인되는지에 달려 있습니다. 결국 절차와 자료의 흐름, 사람별 인식을 함께 살펴야 합니다. 업무방해 혐의로 조사를 앞두고 계시다면, 더킴로펌 대구업무방해전문변호사와 상담하시어 사건에 맞는 대응 전략을 세우시기 바랍니다.
참고한 법령과 판결
형법 제314조 제1항, 제31조 제1항
대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결
대법원 2007. 12. 27. 선고 2005도6404 판결
